KHI NGƯỜI LAO ĐỘNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THÌ PHẢI BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO NHƯ THẾ NÀO?

Nhiều doanh nghiệp đã tổ chức dạy nghề, đào tạo người lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi người lao động được đào tạo bởi công ty thì phải ký cam kết làm việc cho công ty trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, nếu người lao động không thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc cho người lao động thì chi phí đào tạo sẽ tính như thế nào, người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động không ? Luật sư xin giải đáp thắc mắc này như sau:

Nếu người sử dụng lao động tổ chức đào tạo nghề cho người lao động có thu phí thì doanh nghiệp phải thực hiện đăng ký kinh doanh hoạt động dạy nghề. Nếu doanh nghiệp tổ chức  đào tạo dạy nghề, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp hoặc có hoạt động tuyển người vào để đào tạo, dạy nghề mà kinh phí do doanh nghiệp chi trả hoặc do đối tác của doanh nghiệp chi trả thì doanh nghiệp và người lao động phải ký hợp đồng dạy nghề.

Như vậy, khi chi phí do doanh nghiệp chi trả để đào tạo thì người lao động và người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động này phải tuân theo những quy định tại điều 62 BLLĐ năm 2012. Theo đó:

+ Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

+ Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

+ Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: Nghề đào tạo; Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; Chi phí đào tạo; Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

+ Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Trường hợp 1: Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp luật.

Trong trường hợp này người lao động sẽ phải chịu những điều khoản phạt mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động. Vì vậy, khi giao kết HĐLĐ, người sử dụng lao động cần lưu ý:

– Khi ký kết hợp đồng đào tạo, doanh nghiệp nên quy định rõ các chi phí về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho người lao động để thuận lợi hơn nếu phải buộc người lao động hoàn trả chi phí đào tạo.

Ngoài ra, khi thực hiện hoạt động đào tạo cho các đối tượng chưa là người lao động của mình thì doanh nghiệp cần phải chú ý các vấn đề sau:

Các đối tượng này phải từ đủ 14 tuổi, có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.

Trong thời gian được đào tạo, nếu các đối tượng này trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì doanh nghiệp trả lương theo mức do hai bên thoả thuận. Do chưa phải là NLĐ của doanh nghiệp (chưa làm việc theo hợp đồng lao động) nên tiền lương doanh nghiệp trả không phải đáp ứng yêu cầu về tiền lương tối thiểu vùng.

BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại khoản 3 Điều 43 thì phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Như vậy BLLĐ không có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì có phải bồi thường hay không ?

Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo. Vậy nên, vấn đề trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ chỉ phát sinh khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước khi hết thời hạn làm việc được cam kết trong hợp đồng đào tạo.

Như vậy, cơ sở để doanh nghiệp yêu cầu NLĐ bồi thường chi phí đào tạo là cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo mà hai bên ký kết.Theo đó:

+ Nếu trong hợp đồng đào tạo hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 (tức trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều phải bồi thường chi phí đào tạo), thì NLĐ sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết mặc dù chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật;

+ Nếu hợp đồng đào tạo hai bên thỏa thuận thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động thì trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước hạn đúng pháp luật thì không phải bồi thường.

Theo quan điểm của Ths. Nguyễn Thị Hải Châu ( Tạp chí tòa án nhân dân ):

“ Thực tế, có nhiều trường hợp hai bên không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau khi giải quyết tranh chấp; theo quan điểm của tác giả thì doanh nghiệp không thể buộc NLĐ phải “cam kết” với nội dung “không phù hợp” quy định của BLLĐ, khi bản chất của việc “học nghể” là một hình thức lao động của NLĐ có nghĩa vụ thực hiện cho doanh nghiệp và BLLĐ là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất trong lĩnh vực điều chỉnh quan hệ lao động, nghĩa là kể cả trường hợp hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 hoặc hai bên không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào thì NLĐ đều không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Do đó, để tránh xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động, doanh nghiệp và NLĐ nên thỏa thuận rõ ràng các điều khoản khi ký kết hợp đồng đào tạo.”

Luật sư hoàn toàn tán thành với ý kiến nêu trên, doanh nghiệp để tránh thiệt hại do kinh phí chi trả cho việc đào tạo nguồn nhân lực lớn mà người lao động lại không đóng góp, cống hiến cho doanh nghiệp khiến doanh nghiệp bị thiệt hại thì doanh nghiệp cần thỏa thuận rõ với người lao động về các điều khoản khi ký kết hợp đồng đào tạo.

Trường hợp 2: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.

Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ 2012 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.

Căn cứ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 thì NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (sau đây gọi chung là HĐLĐ mùa vụ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

(1). Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

(2). Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

(3). Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ; hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

(4). Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, như là:

– Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn.

– Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc.

– Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

(5). Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

(6). Lao động nữ mang thai nếu có ý kiến xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

(7). Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động mùa vụ mà khả năng lao động vẫn chưa được hồi phục.

Người lao động có nghĩa vụ báo trước cho doanh nghiệp theo thời hạn như sau:

– Trường hợp quy định tại điểm 1; 2; 3 và 7 nêu trên, báo trước      ít nhất 03 ngày làm việc

– Trường hợp quy định tại điểm 4 và 5       ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ mùa vụ.

– Đối với NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải thuộc các trường hợp nêu trên nhưng phải báo cho doanh nghiệp biết trước ít nhất 45 ngày.

– Đối với lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Xem thêm: