Những lưu ý khi doanh nghiệp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động, đây cũng là hình thức kỷ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động bằng cách chấm dứt hợp đồng với người lao động không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động. Vậy để áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề gì?

1. Nguyên tắc xử lý

Vì sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động cho nên khi áp dụng hình thức kỷ luật này người sử dụng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản;

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

+ Lao động nữ có thai, đang trong thời gian nghỉ thai sản;

+ Người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

2. Những trường hợp doanh nghiệp được áp dụng hình thức sa thải

Không phải trong bất cứ trường hợp nào, doanh nghiệp cũng có quyền áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động. Để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ Luật lao động 2012 như sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Thời hạn xóa kỷ luật đối với hình thức kỷ luật khiển trách là 03 tháng, với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương là 06 tháng, với hình thức kỷ luật cách chức là 03 năm kể từ ngày bị xử lý nếu người lao động không tái phạm.

3. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng bao gồm: Nghỉ việc do thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Người giao kết hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải lao động.

– Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

– Chủ hộ gia đình;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Lưu ý: Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải.

4. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

– Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

– Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo nhưu đã nêu ở trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật.

– Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

5. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

– Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

– Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật lao động (nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động). Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành trong những thời hạn nêu trên.

Quý thành viên có thể tham khảo một số công việc sau:

– Xử lý kỷ luật lao động.

– Xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

Căn cứ pháp lý:

– Bộ luật Lao động 2012;

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP;

– Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.

Mọi thắc mắc cần giải đáp, Quý khách vui lòng liên hệ Hotline: 0979 80 1111 để được tư vấn chi tiết!